皆さん、お久し振りです。

自分の頭を整理する意味で、今回は採用と人材の定着について触れたいと思います。

人材採用に関して大企業と言われている規模の会社は堅調に推移しているが社員数300名未満の中小企業、その中でも不人気業種（飲食 ・ 宿泊業 ・ 建設業 ・ 小売業・警備業など）は総じて厳しい状況にあります。

特に中小・零細企業においては会社規模が小さくなればなる程、より厳しい状況にあるのは公的な各種データ等を見ても一目瞭然です。

 

また以前も書きましたが2025年問題が５年後に迫り、労働集約型産業の典型と言える警備業界において、今後より人材確保が難しい状況が続き、それは年々悪化すると思われます。

ストレートに言うなら絶対に現状より良くなることはありません。

少なくともこれから数十年というスパンでは･･･

新生児が産まれる人数が増えておらず年々減少しています。

また最期の現役世代として頑張っている団塊の世代が引退する年齢なので当然ですよね。

就労人口は年々減少していきます。

 

こう書くと凄くネガティブに聞こえるかも知れませんが、全くそうではありません。

それでは圧倒的不利の中、多くの中小・零細規模の警備会社は『人材採用戦略 』を形にする為に何が必要か？

それは企業としてのブランディング構築と明確なペルソナの設定です。

 

この業界においてどれだけの会社が採用や人材の定着に本気で取り組んできたかということです。

多分、多くの警備会社は漫然と『求人募集を出しても殆ど応募が来ない』、『社員がやめていく』と嘆いているのではないでしょうか？

（当社も『弊社は違いますよ。いやになる程入社する隊員がいて、誰１人辞めません。』なんて口が裂けても言えません。）

『この状況では最低限の条件をクリアしていれば誰でも・・・』この厳しい採用状況でその気持ちは多少分かります。

しかしそこに従業員、取引先、そして会社や経営陣etc（広義の意味でのステークホルダー）に対してより良い環境や満足を提供出来る未来はあるのでしょうか？

絶対にありません。

 

茹でガエルの法則、そのものです。

どういった社員（年齢、学歴、職歴、スキル、家庭環境、仕事に対する考え方etc）を迎え入れ、どの様に成長して欲しいか？

これこそが求人におけるペルソナ（採用ターゲット）の設定です。

またどの様な職場環境や待遇・教育制度を設けて人材の定着を高め、長期永続して勤務してもらうか？

 

そこをどれだけ真剣に考え訴求し、また既存社員やペルソナが満足する環境を構築出来るか？

これが出来ないと当然、採用も出来ずに人材は辞めていく一方・・・

せっかく入社した貴重な人材が近隣の同業他社に・・・もしくは、もうこんな業界は嫌だと他業種に転職・・・

この表現は嫌いなのですが最近トレンドの言葉を用いると行き着くところは『人手不足倒産』です。

 

ちなみにこの表現がなぜ嫌いかというと、人手不足は倒産の過程であって根本的な原因ではないからです。

こういった状況に陥る会社は、ある種の放漫経営であったにも関わらず、倒産したことを時代のせいにしている様な表現だからです。

 

人材の定着、モチベーション向上のヒントは『マズローの欲求5段階説』にあると思います。

これを知らない人は調べて、それを基に考えて損は無いと思います。

 

今の100倍、10,000倍（でも足りないかも知れません）考えて行動し、その成果を検証する。

そして改善案を考えて、行動しを繰り返す。

ようは皆さんもご存知のPDCAサイクルですよね、誰でもその単語くらいは知っている。

でも大したことは現時点でしていないですよね？（当然私自身もです）

 

やりたいこと、実践できていないことは山ほどあります（エベレストより高い山ができそうな程に）。

皆さんも当然ありますよね？

頑張っていきましょう！